薪酬策略:防范高薪养人误区
2012-12-26 | 阅读 1553 | 来源: 互联网
摘要:

在实践中,采用“高薪养人”的领先型薪酬策略,要避免几个误区。误区之一:高薪养人,就是对公司所有岗位都采取领先薪酬。一般来说,采用领先型薪酬策略是为了强化某方面的竞争优势,获取并保留企业所需要的关键人才,所以,高薪也主要是针对这些核心关键人才,而不是一刀切地给所有岗位以高薪。在这方

在实践中,采用“高薪养人”的领先型薪酬策略,要避免几个误区。

误区之一:高薪养人,就是对公司所有岗位都采取领先薪酬。一般来说,采用领先型薪酬策略是为了强化某方面的竞争优势,获取并保留企业所需要的关键人才,所以,高薪也主要是针对这些核心关键人才,而不是一刀切地给所有岗位以高薪。在这方面,惠普的做法是采用“不可替换性的差别原则”。对可替换性强的岗位给以相对低薪酬,给可替换性差的岗位给以高薪酬,可替换性的高低关键看人才市场的供求关系。

误区之二:高薪养人,就是越高越好,采用行业最高薪酬水平。薪酬过高,会加重企业负担,自不待言。领先型的薪酬策略,也不意味着就一定是行业最高的薪酬水平。比如惠普的领先型薪酬策略就是“Among the leaders”,也就是成为行业领先者当中的一员,并不是追求在行业中绝对领先(最高)。这是因为,在惠普看来,薪酬最高未必是好事,因为这样做吸引进来的有可能是单纯为钱而来的人,而惠普希望提供一个好的环境和成长机会,使人才愿意更长久的工作,薪酬方面只要保持相对领先,不减分即可。当然,象可口可乐在进入中国快速扩展的时候,象华为那样希望短期内形成与竞争对手相比突出的人才优势的时候,是可以采用行业最高薪酬水平的领先策略的。

误区之三:高薪养人,一高就灵,不及其他。企业吸引和挽留人才,高薪是必要条件,但绝不是充分条件。对于人才,企业不仅要动之以“薪”,还要晓之以 “情”,塑造积极的文化氛围,给以充分的人文关怀;还要人岗匹配,给人才以充分的施展空间;还要对人才进行培训开发,持续提升人才价值。没有这些,单靠高薪,或许能招来人才,但还是养不住的。

资料整理:梅州人才网

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